2006年6月中旬的上海。
天一日熱似一日，上下班打的越來越難了，叫車的人光憑機智和耐心還不夠，還得拿出勇氣和信仰才成。
只有到了夜深人靜的時候，人們靜下心來，才會注意到街道兩旁的花圃上，一簇簇紛繁的白色，給城市帶來一星半點的清涼。
DB中國完成了BROAD BANDING（薪酬寬帶制）項目，根據各崗位對企業利潤的相對貢獻度，也就是説誰是實現利潤的關鍵環節、次關鍵環節等，依次排隊，重新審視確定了各工作崗位的級別。
在DB中國新的寬帶體系中，經理視其重要程度的不同被分為4、5、6共三個級別。拉拉被定為4級，在經理級別中，她得了個最低的級別，和重要職能的專員同處一個寬帶內。
這個結果意味着新的薪酬體系並不認可或者忽略了杜拉拉這個崗位的職責中所涵蓋的HR的部分，這個崗位被定義或被視同定義為一個“純粹的”行政經理，從市場的角度講，還是行政經理中比較JUNIOR（初級）和CHEAP（便宜）的那一個檔次，因為市場上的行政經理，有處在4級的，也有處在5級的，視任職者工作內容的難度而定——關於這些專業內容，拉拉並不確切地具備完整的見識，因為王宏向來不曾給她任何接觸市場薪酬報告的機會，而她畢竟做HR的時間偏短，比不上童家明基本功紮實，一個職位放在台面上，根據它的崗位職責，該什麼級別你糊弄不了他。
但拉拉還是清楚地判斷出自己的級別被定低了。這全靠了曲絡繹的一個好處，就是他很注重團隊內的經驗分享，尤其是知識性的內容，比如每個項目的負責人都得在每月一次的部門經理會議上，介紹所負責項目的進展。拉拉因此得以在本部門的經理會上知道了所有崗位的級別，比如HR專員是4級，像王宏下屬的專員雷恩就是4級，而所有“純粹”的HR經理們，王宏和童家明他們都是6級，陳豐和孫建冬這些大區銷售經理也都是6級，至於他們的下屬，張凱、梁詩洛、黃海濤、施南生，甚至李坤，這些小區銷售經理則都定為5級。
有了參照物，拉拉便判斷出自己被定低了。這就叫不怕不識貨，就怕貨比貨。拉拉馬上意識到自己的工作難度和貢獻度明顯比雷恩大，因此好歹不該和王宏的下屬雷恩處在同一個級別；就算她不在乎這一點，她在工作中可是時常要和大區銷售經理共同工作的，有時候免不了還要挑戰大區經理的決定，在南區，銷售們有時候戲稱拉拉是“杜政委”，管自己的大區經理則叫“陳師長”和“孫師長”——都知道政委和師長是平級的，説明在南區的民間意識裏，杜拉拉和大區經理陳豐、孫建冬在工作上是可以平等對話的，可現在自己的級別比大區經理下屬的小區經理的級別還要低，只能算是“教導員”，撐死了就一營級幹部，這以後還怎麼和“團長”、“師長”們工作？銷售經理們都是很強勢的，有朝一日知道了你杜拉拉的級別，他們表面上或許會和從前一樣對待你，可你又怎麼能不想到在他們的內心，你正在被嘲笑或者被憐憫呢？
除了自己的失落外，拉拉還面臨着另一個痛苦：由於自己被定為4級，下屬的級別只能依次再往下降，同樣做着招聘，拉拉下屬的兩個主管周亮和周酒意明明分別帶着三個下屬，他們的級別卻比童家明下面不帶人的專員還要低。
拉拉感到很難向手下人交代：你要業績的時候，把人家周亮和周酒意逼得要死，到了維護他們利益的關鍵時刻，你卻連屁也放不響一個，以後誰還肯心甘情願地跟着你賣命？
尤其拉拉幾乎能想象出，到時候不知死活的海倫大黑眼珠子滴溜溜亂轉着打聽的樣子：“拉拉，你的級別是幾級？聽人説你是4級？陳豐和孫建冬他們知道你的級別嗎？”拉拉不由太陽穴突突地跳起來，一時有點喘不過氣。
當天的部門經理會上，所有的HR經理，沒有人提出杜拉拉的級別是否定低了。大部分HR經理認為，他們才是HR的正規軍，使的是漢陽造鋼槍，而杜拉拉只能算HR中的土八路，使的是自制牌紅纓槍，在正規軍管轄不到或者不屑於管轄到的三不靠邊區地帶混個地盤罷了。他們中不太善良的，心裏就想着不妨狠狠打擊一下杜拉拉的非分念頭，讓她知道HR不是那麼好混進來的，比如就給她定個4級，讓她和HR專員坐在同一排椅子上。
確實也有人內心覺得該給杜拉拉評個5級，因為無可否認，即使把杜拉拉的崗位定義為“純粹的”行政經理，她也夠得上是個比較高級的行政經理——但是最後誰也沒有站出來説話，這可是朱啓東和王宏一起做出來的項目，朱啓東是組織戰略發展經理，王宏是薪酬經理，他們誰敢説自己比這倆對BROADBANDING（薪酬寬帶制）更專業？何況掛牌領導這個項目的是曲絡繹本人。（文＇心＇手＇打＇組＇手＇打＇整＇理）
因此，當朱啓東和王宏在會上做了BROAD BANDING項目的總結後，曲絡繹循例問大家“ANY QUESTION？ANY SUGGESTION？（有問題嗎？有建議嗎？）”的時候，這幫HR經理沒有一個願意或者勇於多嘴的。拉拉自己也沒有當場跳起來，請大家重新審視自己的級別是否太低。
拉拉無法接受這個BAND 4（4級）。會後，她穩住煩惱的心神，試圖集中思想，好FIGURE OUT（合計出）怎麼做才能解決問題。
按常規出牌的話，她應該先和負責BROAD BANDING項目的朱啓東和王宏溝通一下，但是拉拉心裏明白，組織戰略經理朱啓東是從宏觀上根本看不起她杜拉拉：一方面，朱啓東是地道的上海人，上海人講究的男孩窮養，女孩富養，女孩要會大方温婉地交際或者撒嬌，要有善於花錢的見識，才算得體；就會像驢一樣乾死幹活的，是要被鄙視的，何況杜拉拉是眾所周知的“倔驢”，不但“驢”，而且“倔”。朱啓東聽説過公司裏流傳的一個笑話，説李斯特有一次被不屈不撓要求升職的杜拉拉糾纏得不勝煩惱，曾和當時的招聘經理李文華叫苦道：“比如路上有一個坑，一頭驢走過來，掉下這個坑去了。第二次，這頭驢又路過這裏，它再次直接走過去，因此它第二次掉下坑去了。後來，驢第三次路過此地，這次驢終於繞過這個坑走了，因此它沒有第三次掉進同一個坑。可是你知道要是換了拉拉會怎麼樣嗎？讓我來告訴你，她會第三次直接走過去，第三次掉進同一個坑，因為她認為那裏就是不該有那個坑。因此，她不是一頭普通的‘驢’，而是‘倔驢’。”
在朱啓東看來，杜拉拉交際的STYLE（風格，類型）毫無ELEGANCE（優雅）可言，她既沒有去過瑞士也沒有去過埃及，這都罷了，身為一個年輕女性，LV（法國品牌，奢侈品）或者GUCCI（意大利品牌，奢侈品）之類的東西，明顯是後天被硬灌輸給她的，焊接的痕跡生硬得硌人，不像很多上海女孩，根本就是為這些優雅的奢侈品而生的。朱啓東認為：自己是紳士，但杜拉拉這樣的女性是無法博得一個紳士的好感的。
杜拉拉的英語程度也令英語幾乎比中文還好的朱啓東發自內心的不屑，據朱啓東觀察，杜拉拉那點英文水平也就夠在外埠的那幫銷售當中混個好排名，到了靠英文掙半碗飯吃的總部HR這兒，英文成了她的露怯之處。
尤其杜拉拉説起話來用詞太大白話，比如好端端的INSIGHT（洞察力），到她嘴裏她就敢跟你説成“有眼力勁兒”，讓做過培訓、十分注重用詞專業度的朱啓東，有時候實在是忍無可忍地覺得，有她這樣的同事幾乎是沒面子的事情。朱啓東不瞭解杜拉拉作為一個行政經理都有啥本事，但作為一個專業而資深的HR經理，他發自肺腑地無法認同她為一個PEER（指同級別的同事），他是拍着自己還算誠實的良心把杜拉拉定在4級的。
至於薪酬經理王宏，他倒沒有看不起拉拉，但是在微觀上順便給杜拉拉添點兒堵，對他而言，還是沒什麼不好意思的，何況這事兒又不是他的主意，他只不過按照朱啓東的提議準備功課罷了，並沒有主動落井下石的行為。既然曲絡繹看了評級方案都沒説話，何需他王宏再為個不相干的人多嘴？因此，王宏的心裏雖然明白拉拉吃虧了，他的嘴巴反而閉得比任何時候都緊。
拉拉盤算過，覺得和這樣兩位同事去溝通要求修正自己的級別，不過是給自己找沒意思。
要是一年前，這樣的情況下，拉拉可以去找當時的HR總監李斯特提要求，不管他最終是否同意，他總不至於因為你有不同意見就給你臉色看，就是説，有意見你儘管提，準保不會有危害，屬於不提白不提，當然，可能提了也白提，但起碼向李斯特提出不同意見你是安全的。可如今李斯特退休回美國都一年了。
現任HR總監曲絡繹是個心中裝滿宏圖大略的主，他沒有心思來糾正這樣的小偏差，假如這稱得上是個偏差的話。以他的強硬風格而言，如果有人來ARGUE（爭論）説自己的級別定低了，HR就給他升級別，那項目不就亂套了嗎？整個DB中國，行政經理就一個杜拉拉，就算把她的級別定得偏低了，也不過就定錯了一個杜拉拉，影響的範圍很小很小。你也別想着給他列工作清單來説明自己的重要性，那比直接向他提要求還糟，他不愛看，你真列，沒準他直接讓你走人，當他看不出你在耍小聰明逼他向你妥協麼？行政經理的人選有什麼難搞的，實在沒好的，就找個湊合的，行政做得差點，對核心業務能有什麼了不起的影響！至於區域HR這一部分工作內容，都是HR中非常簡單的內容，任職者的可替代性很強，周酒意、周亮都不是不能考慮升起來。
曲絡繹的關注點主要放在銷售部的級別上了，至於HR這邊，他看過HR經理都定在6級，這部分就算PASS（過關）了。關於杜拉拉的4級，曲絡繹眼睛確實看到了，但腦子壓根兒沒做出任何反應，甚至幾乎沒留下印象。對他而言，杜拉拉是個不錯的下屬，敬業，執行力強，但她的職能不重要，而她於HR上功夫也尚欠火候。
當年栽培拉拉的何好德早離開DB了，現任總裁是有貴族血統的齊浩天，齊浩天對杜拉拉雖然有些基本的好感，但只是説推翻就推翻的膚淺印象，靠不住。況且，為了這樣的事情去找齊浩天，絕對不是曲絡繹能容忍的“越級”。誰要是真想這麼做，那簡直比在A股裏搏傻還搏傻。
拉拉無計可出，心裏像填滿了枯草一樣，又慌又澀，連着兩天，她下班回到家就在沙發上乾坐着發愣，做什麼都無精打采。
等到新的工資單出來，拉拉一看，嗬！原來的頭銜“人事行政經理”，人家乾脆在系統裏給簡化成了“行政經理”。
拉拉心説，我還跟這混什麼大勁兒呀！
跳槽吧，就看有沒有跳槽的資本了。
她決定試一試。