孫建冬還在上海的時候就仔細查看了南區的銷售數據，並和江波討論過初步的調整方案，這天上午他又把每個小區經理名下的指標和費用都研究了一遍，還是對四季度的銷售方案有些遲疑。
前手邱傑克做生意是把好手，他離開後這兩個月，大客户部南區的生意掉得很厲害，是羣龍無首軍心不穩造成的，還是原來的銷售策略本身也有需要調整的地方，孫建冬一時吃不準。
他已經讓助理安排了當天下午的經理會，杜拉拉在前一天曾建議他和小區經理們一對一地單獨面談，還提供了一個統一的談話模板，事後他考慮了一下，覺得麻煩，那樣一個一個地談，太累人了，一天都未必談得完，至於彙報模板，他覺得馬上就要開會了，就算臨時去通知小區經理們，他們也來不及思考了。孫建冬決定就按原計劃，讓小區經理們在會上挨個彙報一下各自區域的現狀，總之，指標和資源是跑不掉的主題，他也只關心能否完成指標。至於拉拉説的核心隊員的甄別，他覺得也不用搞得那麼複雜，看業績排名就行了。
出乎孫建冬的預料，當天下午的經理會開得很生硬，讓他不太愉快。
首先，整個會議氣氛就不對，大家都無精打采的，三分之二的小區經理對完成全年指標沒有把握，他所期望的表決心的場面完全沒有出現。
一些市場活動沒有落實，小區經理們抱怨説財務部和內控部查得很嚴，令他們感到為難，不知道怎麼做好了，於是有的活動乾脆就不做。
有兩個小區經理提出，招不到好的銷售代表，業內都知道現在DB的大客户部壓力大，不好做，老練的都不願意來；招個嫩點的頂上吧，別説客户那裏不滿意，自己也累死，什麼都要教。
費用照例是一個焦點，但是對費用的不滿程度也超出了孫建冬的預計。小區經理們説，今年指標的平均增長要求是25%，人手倒是加了些，但公司銷售費用的增長完全不成比例，沒有投入怎麼會有產出呢？
孫建冬越聽越鬱悶，憋了一肚子氣：
——指標的增長是全公司一致的要求，怎麼人家東區和北區都能做，你南區就那麼多屁話？你又沒有遭災，你的GDP增長也沒有放緩；
——説到費用，DB是典型的美國公司，一方面，信奉有正確的過程就有正確的結果，同時，對費用的控制非常嚴厲，不能花的錢是一分也不許花的，你們要在這樣的公司幹，還需要來ARGUE（爭辯）投入產出的成比例增長嗎？大老闆反覆強調，做生意不能看着資源和指標來做，而要看市場潛力來做，不知道以前邱傑克是怎麼給這些小區經理洗腦的，難道他們就是靠錢去砸生意的嗎？那誰不會？還要你們這幫這麼貴的人幹嗎？公司還需要花錢養個銷售培訓部，專門就為着教你們怎麼專業嗎？你們既然説銷售費用不夠，市場費用又不去好好利用，不做市場活動，市場策略怎麼推動呢？品牌理念怎麼在客户羣中培養呢？
——最讓孫建冬惱火的是，這都到了一年最後一個季度了，你們才蹦出那麼多説法，以前從來也沒聽王偉和邱傑克把今年的形勢説得那麼嚴峻，是不是你們看着我孫建冬是新上來的，覺得我好糊弄呀？
——關於招不到合用的銷售代表，倒是可以和杜拉拉談一談。這個問題HR一定要幫助解決，沒有合適的人，這生意沒法做。
考慮到自己畢竟初來乍到，孫建冬隱忍着沒有發作，也沒有正面表態，只是吩咐助理把大家的意見都記錄下來。
輪到張凱，他介紹完自己小組的基本情況後，直楞楞地説：“老闆，我這一組的指標實在是高了點，去年因為商業供貨問題，咱們南區別的產品組遇到困難，邱老闆找我談話，讓我這一組多承擔指標，當時我沒二話，別的組有客觀困難，我這兒能產出的就多承擔一點吧，我那時候真是不顧組裏那班弟兄的抱怨硬往下壓指標的。可現在，公司也不管去年的情況，來了個一刀切，統統在去年的基礎上累加指標，去年做得多的，因為盤子大，絕對額大，今年要更辛苦，去年做得少的，今年反而輕鬆。我組裏弟兄們實在扛得太辛苦了，這樣下去，都沒有信心了。老闆呀，你看這第四季度能不能給我這組減一點指標。這樣，以後人家才敢在關鍵時刻給老闆分憂解難嘛。”他説得太投入，説着説着到最後人就站起來了。
孫建冬卻越聽越不高興。他剛來，張凱就帶頭要求減指標，他還怎麼管人呢？
他事先看過數據，對張凱這一組的增長率要求和平均增長要求是持平的，所以他並不認為邱傑克原先給張凱設定的銷售指標高了，他一邊查看着電腦上的數據，一邊壓着不快道：“我看你這一組指標的增長沒有高於南區的平均增長呀。”
張凱認為受了委屈，嗓門馬上拔高了八度道：“老闆，我的盤子大，怎麼和別人拼增長率呢？要論絕對值，論貢獻，我絕對是第一。”
孫建冬説：“那很好，繼續保持第一吧。”
張凱晃着腦袋説：“我沒那個本事。年初分指標的那一天，我一時豪氣拍胸脯，在老闆面前倒是痛快了一天，結果被手下從年頭罵到現在，我可不想讓他們罵到過年。”
孫建冬表面不動聲色，一股怒氣早已從他心中升起：“那依你，該給你這組多少增長率才合適？”
張凱沒聽明白老闆話裏已經含着怒氣，不知死活地説：“多了我也不提，最後這個季度，給我減五個點我就有信心了。”
孫建冬壓着火説：“你原先怎麼不和邱傑克談？”
張凱脖子一伸道：“你説我能不談嗎？！”
孫建冬聽他用反問的口氣和自己説話，忍不住皺了皺眉頭。
張凱沒發現自己那個反問句的沒禮貌，自顧自往下説道：“邱老闆在7月底就答應給我加資源，可是他走了，當初答應我的錢，到現在也沒人給我兑現，我答應下來的指標倒是一分不落地還扛着，我成了冤大頭了我！沒錢就減指標吧。”
孫建冬一板臉説：“不談指標。”
張凱朝着孫建冬伸出一隻手説：“那加資源也行呀。總不能説到做指標就想起來讓我當第一，分資源的時候就沒人想着讓我佔第一了。”
梁詩洛忽然拖長了聲音插嘴説：“哎呀，張凱，你不要那麼斤斤計較了。大男人，有你這樣的嗎？”
張凱乾笑一聲説：“詩洛，我要是手上有你那麼多資源，我肯定做個貨真價實的大男人。沒辦法，人窮志短，我還是當小男人好了。老闆既然説不談指標，我只好談資源了，不然沒法做。”他一面説，一面堅定地對孫建冬搖着頭，以示自己的立場不可通融。
孫建冬點着手提電腦的屏幕説：“費用是根據指標數，按比例分配的——分給你的銷售費用，點數一點沒比別人少，比起平均數，還多了0.5個百分點。我看原來的大區經理對你算有側重了。”
張凱分辯道：“可是市場部的費用沒多少落到我頭上呀。”
孫建冬説：“市場部的費用，要靠你自己去爭取呀。”
張凱一攤手説：“我爭取了，可人家不給我，我能怎麼辦！”
孫建冬馬上説：“對了，問題就在這裏！為什麼別的小區經理能爭取到市場部的支持，你不能？”
張凱張大了嘴，幹瞪着眼睛一時間答不上來。
梁詩洛帶頭笑起來，小區經理們跟着鬨笑成一片。張凱乾站在那裏坐也不是惱也不是。
孫建冬一揮手道：“好了。我鼓勵你們多和市場部溝通，誰能獲得市場部的支持是他的本事。銷售部的費用，我可以適當照顧你一點，但是也不能照顧你太多，大區經理手上機動的費用就那麼些，如果動多了，就意味着要從別的小區經理那裏抽回資源——具體能給你多少，會後你到我辦公室來溝通。”
最後，孫建冬總結説：“我剛來，需要大家的支持，我們一起把南區的業績做好。今天大家講的，都已經記錄下來了，我會仔細研究，給大家一個交代。關於費用問題，我知道錢多好辦事，但是公司有公司的規矩，希望大家好好地把市場費用利用起來，市場活動一定要落實，這是沒有商量的；關於指標，我説個大實話，這東西，不看絕對看相對，從南到北全國排隊，人家能完成的，我們也應該完成，我們使了吃奶的力都做不出來的，別的大區也是做不出來的——可如果人家能完成，我們完不成，和公司説什麼都沒用。你們都是很聰明的人，道理是淺顯的不用我來説服誰，大家一起動腦筋，套用一句官話，辦法總比困難多。我特別想強調的一點是，一個優秀的銷售經理，他區別於一般的銷售經理有什麼特徵呢，他會專注於完成任務，而不過多地強調困難比如競爭對手的強大、資源的短缺的等等，最重要的是，他不是看着手中的資源和指標來做生意的，他是看市場有多大潛力來做生意的，這樣公司才能保持行業的領先地位，他個人也能得到迅速發展。”
梁詩洛帶頭鼓掌，她迎着孫建冬目光的眼神，閃着亮晶晶的光芒。張凱無精打采地跟着眾人拍了兩下手掌，心中暗自嘀咕：“發展，等着頭腦發漲吧！我去年就是盯着市場潛力做的，我今年的下場是什麼呢？誰有本事每年找出那麼多新的增長點？我做過一回傻瓜，就足夠了！”
會後張凱跟着孫建冬去了他的辦公室。張凱再次陳述了自己的要求，表示費用如無法落實，就希望能減點指標。
孫建冬聽完他毫無新意的陳述，壓着火氣説：“張凱，指標就那麼大一個盤子，你讓我給你這組降指標，那就是要我給梁詩洛那組加指標了？”
張凱楞了一下，心説那是你的事情，他説：“老闆，關於梁詩洛在會上對指標的看法，我有不同意見，她過分強調增長率了，可是我認為不能獨立地看待增長率，誰不知道這和基數有很大關係呢？再説，她那組的資源明顯比我這組有優勢，我也不是非要減指標，你多給我些錢也可以。”
孫建冬忽然説：“所以一句話，給你的指標高了，給你的費用少了——那你和梁詩洛換一組如何？”
張凱等着和孫建冬展開拉鋸戰，沒料到孫建冬會有此一説，頓時驚訝地張大嘴“啊？”了一聲，他遲疑着説：“真要換也可以，那我要求把我的銷售代表也都帶過那組去。”
孫建冬做了個打住的收拾，不容商量地説：“銷售代表不能互換，那樣對客人有影響。就你和梁詩洛兩個經理互換。”
張凱覺得自己的心在往下沉，他説：“要換不是不行，我還是要求銷售代表要跟我過去。我組裏的銷售都是我一手帶出來的，已經非常有默契了。”
孫建冬看看手錶説：“你先出去吧，我還有個電話會議。放心，我再研究研究數據，一定會有調整的。”
孫建冬在會上語調一直還算平和，不快的情緒實則已在他內心慢慢地藴積起來，尤其張凱當眾高調地發表那些個負面的議論令他頗為惱火。孫建冬的耐心並不好，依着他，像張凱這號關鍵時刻不幫老闆分憂，光想着自己一畝三分地的傢伙，不必對他客氣。他真想修理修理張凱，但他也只能自己在心裏想想，過過乾癮罷了，畢竟張凱是幾個小區經理中盤子最大的，逼急了，他跳槽的話，孫建冬就傻眼了，匆忙間根本不知道誰能頂上來。
孫建冬開始認真地考慮接受杜拉拉的建議，一個是把那個談話模板發給小區經理們，準備一對一地面談；二是及早掌握TOP10員工的名單。同時，他計劃請杜拉拉幫着一起分析分析，他下面的幾個小區經理，誰的跳槽能力強，誰最有可能想跳。他想，HR應該會有一些工具，知道能利用哪些指標來分析一個人的職業狀態，這總比單純根據經驗判斷，會來得更全面周到一些。