眼瞅着漂亮活兒是做不出來了，童家明但求不要把項目做砸。
這目的一變，做法也就不同了。童家明馬上想到把“倔驢”杜拉拉這個寶貴的資源派上用場，她不是老追着問需要她做些什麼嘛——當下他打定主意自己負責總策劃，至於和各部門具體配合執行的角色就指派給杜拉拉，也就是説，他是那個出主意該怎麼做的，杜拉拉則是那個負責推動各部門一起按他的主意做的。策劃得不好是他的問題，執行不到位是杜拉拉的問題。
童家明馬上和拉拉開會，他介紹了運作流程：
——本次校園招聘的人頭是15人，分佈在上海、北京和廣州，體力活外包給“智聯”，包括三地校園宣講會的會務安排和對應聘者的初選；
——在目標高校完成校園宣講；
——半個月後截止學生們的網上職位申請，由“智聯”通過簡單的電話面試做初步篩選；
——在此基礎上，由杜拉拉的團隊完成第二輪電話篩選；
——篩選出來的應聘者參加頭腦風暴測試和情景模擬測試，對勝出者進行IQ和EQ測試；
——各高校寒假前，HR確定推薦給DB管理團隊的面試名單；
——第二年三月管理層面試後確定錄用人選，HR發出錄用通知。
拉拉聽完介紹，轉了轉眼睛道：“家明，根據你的經驗估計，我們會收到多少簡歷？”
童家明用專家的口吻説：“DB是第一次做校園招聘，公司的品牌知名度還有一個建立的過程，我估計，不出意外的話會收到3000來份簡歷。這麼多簡歷，就憑我們這麼幾個HR是看不完的——我們不收HARDCOPY的簡歷，應聘者必須通過公司網站提交職位申請，我們在內網上會設定幾個問題，規定應聘者提交簡歷時必填，根據學生的回答，系統會自動淘汰掉一部分人。剩下的人，‘智聯’將在12月中旬完成對他們的電話面試，面試的問卷是我們提供的，估計‘智聯’每做一個面試，需要十五到二十分鐘，絕對是個體力活，不斷地重複，毫無技術含量。”
拉拉眼睛一眨不眨，專心地聽罷童家明的介紹，又問道：“接力棒從‘智聯’傳到我這裏時，估計還有多少人？”
童家明想了想説：“三個城市加起來，估計有300來號人。”
拉拉點點頭説：“和我的估計差不多。”
童家明有點不愛聽杜拉拉這話，他是校園招聘的老手，有資格説“估計”二字，杜拉拉又沒有代表一流跨國公司參加校園招聘的經驗，憑什麼也敢説“我的估計”？他心中鄙夷，嘴上不動聲色地問了一句：“你是參考什麼數字估計的？”
拉拉敲着計算器解釋説：“我留意過，平時我們在51JOB這類網站上登招聘信息，普通銷售類職位，一定時期內，一線城市同類職位大約能收到200份簡歷；這200份簡歷中，從書面資料看，值得電話面試的也就是20人以內，就是説，到這個環節為止的勝出率是10%；電話面試後，值得約來面談的可能不超過5個，一般情況下，最後也就夠你挑到兩個左右OK的，運氣好的話，你會挑到3個合用的——我用10%作為我們電話面試的比例，估計是300人左右。如果我們能成功地從3000個應聘者中招到15人，那麼對應屆生來説就是0.5%的勝出率，100個人裏面能挑出半個合用的，這就是應屆生要想獲得一流職位所面臨的競爭局面。”
童家明聽完，感到杜拉拉也不算完全沒有資格來做這個“估計”，就説：“你的人完成對這300人的第二輪電話面試後，入圍人數估計在60人左右。通過頭腦風暴測試和情景模擬測試後，希望能挑出25個可供高管們挑選的人選，最後由高管們在這批人中敲定15人。”
拉拉在心中飛快地估算了一下工作量，感覺時間有點緊張，她便和童家明商量道：“家明，年底很忙，要做今年的績效總結，要加工資，還要提交明年的預算——校園招聘非趕得那麼緊嗎？”
童家明解釋説：“現在已經入秋了，有的大公司在寒假前就會把OFFER（錄用通知書）簽出去，如果咱們再不抓緊，好的就都給人家挑走了，咱們招的可是管理培訓生，不是最好的不要。你自己剛才不是都算過了，這個‘最好’的‘最’，是基於一百個裏面挑半個。”
拉拉無話可説。